Die Hürden auf dem Weg zu einer neuen MFA

Wenn Du eine neue Mitarbeiterin finden möchtest, die zu Dir und Deinem Team passt, die Ihre Aufgabe in Deiner Praxis mit Bravour erledigt und die langfristig bei Dir bleibt, weil sie sich in Deiner Praxis wohl fühlt, ist es sinnvoll sehr detailliert schriftlich festzulegen, wie diese Person idealerweise gestrickt sein sollte.

Weil es dabei wirklich auf ganz viele Kleinigkeiten ankommt, haben wir dazu einen 10-seitigen Fragebogen entwickelt, der uns dabei hilft, eine sehr klare Vorstellung der Wunschmitarbeiterin zu entwickeln. Gern schicke ich Dir diesen Fragebogen als PDF kostenlos zu. Alles was Du dafür tun solltest, ist mir eine Mail zu schicken, in der Du mir neben dem Wunsch, den Personalbedarfsbogen zugesandt zu bekommen, zwei Fragen beantwortest:
Ich möchte gern wissen, wie lange Du schon eine eigene Praxis hast und was für Dich derzeit die größte Herausforderung in dieser Praxis ist.

Deine Antworten tragen dazu bei, die richtigen Themen für diesen Blog zu finden.

Zurück zur Beschreibung der von Dir gesuchten Mitarbeiterin:
Die klare Definition hilft Dir ungemein dabei, eine auf die von Dir gesuchte Person passende Stellenanzeige aufzusetzen und später die richtige, passende Bewerberin auszusuchen.

Lass uns ehrlich sein:
So schön es ist, durch eine gut gemachte Social-Media-Recruiting Kampagne viele Bewerbungen zu generieren, so sehr nervt es doch mit der Zeit jeden Abend und vielleicht auch noch am Wochenende den Damen hinterher zu telefonieren, um sie endlich an die Strippe zu kriegen.

Jeder, der das schon mal gemacht hat, weiß auch, dass schlussendlich 90% dieser Kontakte einfach nur unpassend sind. Es bleibt Dir aber nun mal nichts anderes übrig, als Dich da durchzuarbeiten, um an die guten und interessanten Bewerbungen ranzukommen, die sich auch darunter befinden.

Verständlicherweise kommt dann nach 3 – 4 Wochen, wenn man die erwünschte Traummitarbeiterin immer noch nicht gefunden hat, der Punkt wo man bereit ist einzuknicken und einfach die Nächste zu nehmen, damit endlich Ruhe ist.

Das aber ist der absolute Kardinalfehler! So erhältst Du nie dein gewolltes Dreamteam!

Auch wenn es nervt: Mach‘ weiter, bis Du die Person gefunden hast, die Deiner schriftlichen Anfangsdefinition mehr oder minder genau entspricht. Es gibt sie und Du findest Sie.

Der größte Fehler in der Personalakquise besteht definitiv darin, dass die meisten Praxisinhaber einfach nur zu früh aufgeben.

Keine Sorge, ich weiß, wovon ich rede:
Wir suchen in Frankfurt gerade eine Praxismanagerin, für eine 7 Behandler Praxis.
Was wir suchen, ist keine Abrechnungskraft, sondern eine wirkliche Human-Resources-Managerin.
Da wir den gesamten Change-Prozess in dieser Praxis operativ begleiten, und ich somit selbst das Vergnügen habe, diese Dame einzuarbeiten und auf Flughöhe zu bringen, bin ich entsprechend gründlich, jemanden zu finden, der meiner Wunschvorstellung entspricht. Die neue Praxismanagerin soll später auch in der Lage sein, diese Praxis wirklich eigenständig zu führen.

Wir haben dafür in den letzten 9 Wochen mit einem Webebudget von rund 6.300 € 206 Bewerbungen generiert. Rund 10% erschienen nach erster Grob-Selektion (Schulabschluss, Ausbildung, Erfahrung als PM) diskutabel. Davon hielten wir nach dem Telefoninterview noch fünf für interessant und haben Sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Drei der Kandidatinnen sind in letzter Sekunde noch abgesprungen und haben abgesagt. Auch das passiert, weil die wirklich guten Leute normalerweise lange in einer Praxis sind. Irgendwann ärgern sie sich über irgendwas und überlegen sich, ob es nicht an der Zeit wäre, mal in eine andere Praxis zu wechseln. Wenn Du sie mit Deiner Anzeige in dieser Phase erwischt, sind sie natürlich offen, sich zu bewerben. Auch das Telefonat führen Sie engagiert, denn schließlich wollen Sie auch ein Gefühl für Ihren Marktwert bekommen.

Je näher jedoch der Vorstellungstermin rückt, um so deutlicher wird ihnen, was sie aufgeben würden, wenn sie jetzt wirklich wechseln würden. Und dann bekommen sie kalte Füße und sagen ab. Diese Phase dauert unterschiedlich lang. Meist ein halbes Jahr bis Jahr. Dann sind sie wirklich so weit, dass sie gehen.

Daher macht es also absolut Sinn, die Damen zu fragen ob Du Ihre Kontaktdaten behalten und sie in ein paar Monaten nochmal anrufen darfst. Da sagt normalerweise niemand „nein“ und somit kannst Du Dir ganz nebenbei einen Bestand an interessanten Bewerbern anlegen, auf den Du bei Bedarf jederzeit zurückgreifen kannst.

Zurück zu meinen Frankfurter Erlebnissen:
Zwei von 206 haben ich also inzwischen gesehen. Eine davon war auch bereits zu den Probearbeiten da, konnte aber leider nicht überzeugen. Bei der anderen Dame stehen die Probearbeiten noch bevor.

Du siehst also, ich erlebe ganz genau die gleichen Herausforderungen auf dem Weg zur neuen Wunschmitarbeiterin, die auch Dir zu schaffen machen. Entscheidend ist jedoch sich immer wieder vor Augen zu halten: Es gibt nur einen Weg ein Dreamteam zusammenzustellen: Weitermachen! Wer aufgibt hat verloren…

Und natürlich solltest Du jeden nur denkbaren Weg nutzen, der Dich in Kontakt mit Deiner Wunschmitarbeiterin bringt. Genau das tue ich jetzt nämlich auch und nutze die Reichweite dieses Blogs für eine kleine Werbemitteilung:
Solltest Du nämlich zufällig MFA sein, oder eine solche kennen, die ein Gesundheitsmanagement-Studium oder eine vergleichbare Ausbildung absolviert hat, in Frankfurt und Umgebung wohnt und Lust hat von mir und meinem Team in den kommenden 9 Monaten zur Führungskraft ausgebildet zu werden, dann melde Dich unbedingt schnellstmöglich bei mir.
Das ist eine Chance, die so schnell nicht wiederkommt!

Damit genug der Werbung in eigener Sache und zurück zu Dir:

Eine andere Situation, die wohl auch jeder von uns kennt, sind völlig unrealistische Gehaltsforderungen. Die Gehaltsfrage ist wahrscheinlich der aufregendste Moment im Bewerbungsgespräch für jede Bewerberin. Bitte vermeide den Fehler von Dir aus mit einer fixen Zahl das Gehalt zu beziffern und gib die Frage „Was verdient man denn hier?“ immer ganz locker zurück mit der Gegenfrage „Was möchten Sie denn verdienen?“

Bei der Antwort gilt es locker und tiefenentspannt zu bleiben, denn da kommen teilweise schon wirklich absurde Vorstellungen zum Vorschein. Mir antwortete letztens eine 26 jährige Bewerberin, die zwar einen Bachelorabschluss als „Fachwirt/in im Gesundheits- und Sozialwesen“ vorweisen konnte, aber leider nicht die geringste Führungserfahrung hatte, sie wolle 5.000 € verdienen.

Das passte nun ganz und gar nicht zusammen, denn eine „Fachwirt/in im Gesundheits- und Sozialwesen“ hört sich leider deutlich besser an, als es meistens ist. Der Abschluss kann mit einer 25-tägigen theoretische Ausbildung erworben werden, die zwar verschiedene sinnvolle Themen anreißt, wie

• Steuern von Qualitätsmanagementprozessen
• Gestalten von Schnittstellen und Projekten
• Steuern und Überwachen betriebswirtschaftlicher Prozesse und Ressourcen
• Führen und Entwickeln von Personal
• Planen und Durchführen von Marketingmaßnahmen

aber das alles wird leider nur sehr oberflächlich angerissen und ist ohne Begleitung eines Mentors, der die Mitarbeiterin dabei unterstützt diese Themen praktisch umzusetzen, in Wahrheit völlig nutzlos ist.

Wie reagierst Du nun also auf eine Gehaltsforderung von 5.000 €, wenn Deiner Meinung nach max. 3.500 € angebracht wären? Ganz einfach: Indem Du einen Leistungsorientierten Mitarbeitervertrag anbietest.

Das hört sich dann etwa so an:
„5.000 € ist bei entsprechender Leistung sicherlich eine seriöse Vorstellung.
Ich habe damit kein Problem.

Wir sind in unserer Praxis sowieso der Meinung, dass gute Leistung gut, sehr gute Leistung sehr gut und mäßige Leistung auch nur mäßig bezahlt werden sollte.
Deshalb gibt es hier auch keine großen Gehälter auf die schönen blauen Augen einer Bewerberin, sondern wir zahlen ein Grundgehalt, von dem man Leben kann und über die eigene Leistung hat es jeder selbst im Griff, wo er mit seinem Einkommen landet.

Ist es für Sie in Ordnung, Ihr Gehalt über Ihre eigene Leistung selbst steuern zu können?“ Na ja, wer hier nicht „Ja“ sagt, den solltest Du eh sofort verabschieden.

Wenn das Thema „Leistungsorientiert Mitarbeiterbezahlung“ neu für Dich ist und Du Dich fragst, wie das funktioniert, empfehle ich Dir die Folge #005 mit dem Titel „Leistungsgerechte Bezahlung“, in der das grundsätzliche Prinzip erklärt wird.

Wenn Du weitergehende Fragen dazu hast oder daran interessiert bist, ein solches Konzept in Deiner Praxis einzuführen, und Du Dir dabei Unterstützung wüscht, dann ruf mich einfach an oder schick mir eine E-Mail an w.apel@medikom.org. Wir können dann einen Termin für ein unverbindliches und selbstverständlich kostenloses Erstgespräch vereinbaren und dabei besprechen, wie wir dich am besten unterstützen können.