[60] – Führung in der Arztpraxis: Wann sollte ich einer Mitarbeiterin kündigen?
Führung in der Arztpraxis: Wann sollte ich einer Mitarbeiterin kündigen?
Manchmal ist es als Praxisinhaber schwer, die richtige Entscheidung zu treffen.
„Mitarbeiter-Führung“ ist eines der Themen, bei dem viele Praxisinhaber unsicher sind. Ganz besonders, wenn es um die Frage geht, ob man sich von einer Mitarbeiterin trennen sollte oder nicht, und wie man das eigentlich richtig entscheidet und umsetzt.
Wenn Dich das interessiert und Du mehr darüber erfahren willst, dann solltest Du jetzt unbedingt weiterlesen!
Klarstellung:
Dieser Blog stellt keine juristische Beratung für Kündigungen dar, sondern es geht ausschließlich um Führungsfragen. Wenn es um juristische Fragen rund um das Thema Kündigung geht, wende Dich bitte unbedingt an einen Rechtsanwalt, der möglichst auf Arbeitsrecht spezialisiert ist.
Empfehlung:
Solltest Du keinen entsprechend spezialisierten Anwalt kennen, kann ich Dir aus eigener Erfahrung Christina Linke empfehlen. Sie sitzt mit Ihrer Kanzlei in Osnabrück und hilft immer gerne mit außerordentlicher Kompetenz.
Aus der Praxis:
Vor kurzem waren wir bei zwei Praxisinhabern, die ein Problem quälte.
Die vor zwei Jahren übernommene Praxis läuft zufriedenstellend bis auf einen Punkt:
Trotz aller Mühe mit vielen Gesprächen und diversen Teambuildingmaßnahmen aus der übernommenen Gruppe an Einzelkämpfern plus Neueinstellungen ein Team zu bilden, ist Ihnen das nur bedingt gelungen. Eine der übernommenen Mitarbeiterinnen im Vorruhestandsalter machte da leider nicht mit und torpedierte jede neue Idee und Anweisung so gut es ihr nur möglich war. Die ersten Mitarbeiterinnen hatten sogar schon wegen ihr gekündigt.
Bedenken die sich einstellen:
Die Fragen der Inhaber kommen Dir sicher bekannt vor:
Kündigen? In dem Alter? Sie bekommt doch nie mehr wieder einen neuen Job?
Und außerdem: Wie wirkt das auf die verbleibenden Mitarbeiter?
Entsteht da nicht die Angst, wer denn wohl der nächste sei?
Alles sehr berechtigte Fragen! Lass uns diese einfach der Reihe nach durchgehen.
Natürlich ist eine Kündigung eine besonders einschneidende arbeitsrechtliche Maßnahme, darum ist die Trennung von Mitarbeiterinnen grundsätzlich immer nur die letzte Möglichkeit.
Wenn Du aber mit einer Mitarbeiterin bereits mehrfach über ihr Fehlverhalten geredet hast und dies zu keiner Verhaltensänderung führt, dann bleibt Dir im Endeffekt nur die schriftliche Abmahnung, um ihr unmissverständlich klarzumachen, dass es so auf eine Kündigung hinausläuft. Du solltest deshalb sowohl in dem Gespräch zur Übergabe der Abmahnung als auch in dieser unbedingt das Wort „Kündigung“ konkret nennen, um der Mitarbeiterin den Ernst der Lage klarzumachen.
In der schriftlichen Abmahnung solltest Du das Wort „Abmahnung“ ausdrücklich verwenden und den Vorwurf kurz und knapp auf den Punkt bringen. So hilfst Du ihr bei der wirklichen Erfassung des Konfliktes. Nicht ausreichend sind generelle Vorwürfe wie „Ihr Verhalten ist unmöglich“, „Ihre Leistung lässt zu wünschen übrig“ oder „Immer wieder kommen Sie zu spät“. Damit Du juristisch auf der sicheren Seite stehst, solltest Du also vorsorglich einen Arbeitsrechtler mit ins Boot holen.
Sollte es trotzdem auf eine Kündigung hinauslaufen, mach Dir bitte keine Sorgen, um die Zukunft deiner Mitarbeiterin. Alle gängigen Bewerbungsportale in deiner Region zeigen Dir, deine Mitarbeiterin findet umgehend eine neue Anstellung in ihrem Beruf.
Speziell das Alter ist eher ein förderliches Kriterium, da es ja viele ältere Kollegen gibt, die ganz bewusst keine jungen MFAs mehr einstellen wollen und sich gezielt nach erfahrenen Mitarbeiterinnen umschauen.
Langer Rede kurzer Sinn:
In Wahrheit tust Du mit der Kündigung allen einen Gefallen.
- Die Belastung, die eine solche Situation für Dich mit sich bringt, endet
- Für die Mitarbeiterin selbst ist es auch eine Befreiung, denn glücklich ist in solchen Konfliktsituationen niemand.
- Die negativen Schwingungen, die in einer solchen Situation für alle spürbar sind, hören auf und die Luft wird wieder klar!
Bedenken die sich einstellen:
Bewerte ob genügend Personalreserven in Deinem Team vorhanden sind. Dies erkennst Du an einem Check der Fallstundenzahlen. Wenn diese Kapazitäten bedingt vorhanden sind, erstelle vorab einen alternativen Dienstplan für die verbleibenden Mitarbeiter, den Du nach der Kündigung sofort präsentieren kannst.
Solltest Du absolut nicht über diese Reserven verfügen, solltest Du natürlich weit vor der Kündigung ins Recruiting einer neuen MFA gehen. Mehr denn je solltest Du eine genaue Vorstellung von den Eigenschaften und Fähigkeiten deiner neuen Mitarbeiterin haben, damit Du bei einer Neueinstellung nicht vom Regen in die Traufe kommst. Effektives Recruiting braucht Zeit, ich kalkuliere im Normalfall 3 Monate für eine passende Neueinstellung. So solltest Du bereits vor Aussprache der Abmahnung wissen, ob das bestehende Team den Ausfall verkraftet oder eine Neueinstellung her muss.
Maßnahmen
- Du solltest die Mitarbeiterin mit Aussprache der Kündigung sofort freistellen, damit diese sich sofort um einen neuen Arbeitsplatz kümmern kann und in deinem Team nicht weiter für schlechte Stimmung sorgt.
Beuge so einer möglichen Krankschreibung vor, die deine Autorität und dein Ansehen beschädigt, denn jedem im Team ist klar, was es mit dieser Krankschreibung auf sich hat. Weiter kannst Du so Resturlaubstage und Überstunden mit der Freistellung verrechnen und musst diese nicht extra auszahlen.
- Auch wenn Du das Kündigungsgespräch gut vorbereitet hast und dieses mit Empathie über die Bühne bringst, kann es hinterher Tränen und Verunsicherung im Team geben.
Deshalb ist es wichtig möglichst noch am selben Tag alle Mitarbeiterinnen zusammen zu holen und die Kündigung noch mal in Ruhe zu erklären und so für alle nachvollziehbar zu machen.
Dabei wirst Du übrigens feststellen, dass die meisten Mitarbeiterinnen froh sind, dass die Spannungen durch den Weggang der Verursacherin bereinigt wurden. Es wird erfahrungsgemäß dann sehr schnell wieder zur Tages-ordnung übergegangen.
Bitte versuche nicht solche Spannungen und schlechten Stimmungen auszusitzen.
Die meisten Praxisinhaber zögern zu lange, bis sie einen schwelenden Konflikt offen ansprechen und einen Lösungsprozess in Gange bringen.
Wenn Du Dich in einer solchen Situation befindet und nicht weißt, wie Du Dich am besten verhalten sollst, oder Du ganz grundsätzliche Fragen zum Thema Führung hast, ruf mich einfach an oder schick mir eine E-Mail an w.apel@medikom.org. Wir können dann einen Termin für ein unverbindliches und selbstverständlich kostenloses Erstgespräch vereinbaren und dabei besprechen, wie wir dich am besten unterstützen können.
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